Kenelle?

Accountability, vastuunoton kulttuuri, soveltuu organisaatioille, joilla on sekä tarve että tahto

  • Saada aikaan kestävä muutos tuloksissa (kasvu, asiakaskokemus, henkilöstökokemus, laatu, työturvallisuus, läpimenoaika, tuottavuus,..)
  • Säästää kalenteriaikaa (nopeuttaa tulosten saavuttamista) sekä omaa aikaa (käyttämällä koeteltua prosessia) ja varmistaa onnistuminen
  • Rohkeutta ja ennakkoluulottomuutta valita muu kuin esimerkiksi perinteisen muutosjohtamisen menetemä

Alla on esimerkinomaisesti lueteteltu tyypillisiä haasteita, joissa kulttuurin kehittämistä kannattaa harkita vaihtoehtona perinteiselle lähestymiselle.

Muutosjohtaminen

Muutosjohtaminen on yksi jokaisen johtajan ja esimiehen tärkeimmistä taidoista. Kärjistäen voidaan kysyä, onko olemassa ylipäänsä mitään muuta johtamista kuin muutosjohtaminen?

Johtajan tehtävä on johtaa organisaatiota onnistumaan ja kehittymään, parantaen jatkuvasti organisaation kyvykkyyksiä ja kykyä saavuttaa halutut tulokset. Nykyinen toiminta tuottaa nykyiset tulokset. Uudet tulokset vaativat muutosta toiminnassa. Onnistuneen muutoksen edellytys on selkeä yhteinen visio siitä, mihin ollaan menossa ja miten onnistumista mitataan. Merkityksellinen “Miksi?” on tärkeä ymmärryksen, motivaation ja sitoutumisen kannalta.

Muutoksen johtaminen on ihmisten johtamista. Ihmiset tekevät muutoksen ja tulokset. Muutos toiminnassa vaatii muutosta ajattelussa. Perinteisen muutosjohtamisen ongelma on, että vanha ajattelu säilyy. Mikäli ei johdeta kulttuurin, ajattelun ja vastuunoton kautta, ymmärrys, inspiraatio ja innostus puuttuvat.  Silloin ainoa vaihtoehto on käskyttävä johtaminen. Käskyttävä johtaminen vähentää vastuunottoa entisestäänkin. Leadershipin ja managementin ero on mielestämme tiivistettynä tässä.

Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen

Usein organisaatioilta puuttuu yhteinen tehokas johtamis- ja kommunikaatiomalli, jota voidaan käyttää organisaation kaikilla tasoilla.

Esimies ei yksin ole vastuussa johtamisen laadusta, vastuu on myös kaikilla työyhteisön jäsenillä. Vastuunoton kulttuuri ja yksinkertainen vastuunoton johtamismalli ovat erinomainen yhdistelmä tämän päivän johtamisympäristöön, jossa johtamisen aika, paikka ja esimies eivät ole yhtä yksiselitteisiä kuin aikaisemmin. Vastuunoton kulttuuri Accountability on hyvä valinta, kun halutaan

  • Lisätä johtajien ja esimiesten varmuutta ja uskallusta johtaa
  • Kasvattaa koko organisaatiossa vastuunottoa, itsensä johtamista, vertaisjohtamista, itseohjautuvuutta ja luottamusta
  • Inspiroida ja innostaa, vähentäen käskyttävän johtamisen, ohjeistuksen ja jatkuvan puuttumisen tarvetta

Itseohjautuvuus ja vastuunotto

Työnteko on muuttunut ajasta ja paikasta riippumattomaksi. Osaaminen on usein eriytynyttä erikoisosaamista. Perinteinen johtamistyyli ei enää toimi – eikä se myöskään auta kasvattamaan itseohjautuvuutta eikä vastuunottoa. Vastuunoton kulttuuri luo edellytyksen muuttaa johtajan työ managerista liideriksi, jonka tehtävänä on näyttää suuntaa ja innostaa.

Vastuunoton kulttuuri on edellytys tälle muutokselle. Tarvitaan sekä johtamistaitoja että työyhteisötaitoja.

Siilot

Siiloutuminen on yleinen ongelma erityisesti suurissa organisaatioissa ja eri organisaatioiden välisessä yhteistyössä. Huolehditaan vain omista tehtävistä ja vastuuta otetaan vain omasta vastuualueesta. Kun yhteinen jaettu tavoite ja vastuunotto puuttuvat, palloja putoaa “tuolien väliin” ja pudonneet pallot jäävät hoitamatta. Ajattelun keskiössä on toiminta, tehtävien hyvin ahkerakin suorittaminen, haluttujen tulosten sijaan.

Siilo-organisaatiossa ratkaisumahdollisuudet ovat rajoittuneet. Lisäksi yksittäisen vastuualueen kannalta optimaalinen ratkaisu ei välttämättä ole optimaalinen kokonaisuuden kannalta.

Kokemuksemme mukaan siiloutuminen alkaa usein jo johtoryhmästä: Johtoryhmä ei toimi tiiminä.

Osastojen ja tiimien välinen yhteistyö

Ks. edellinen otsikko siilot.

Työntekijäkokemus, työtyytyväisyys ja työilmapiiri

Organisaation työilmapiirin voi nopeasti aistia. Tutkitusti työntekijäkokemus korreloi asiakaskokemuksen kanssa. Lisäksi työntekijäkokemus vaikuttaa työnantajamielikuvaan, brändiin. Se vaikuttaa siihen, millaista henkilökuntaa organisaatio houkuttelee.

Johtamisella ja henkilökohtaisen vastuunoton kulttuurilla on suuri vaikutus työilmapiiriiin. Vastuunoton puuttuessa myös vaikutusmahdollisuudet puuttuvat ja organisaatio valuu nk. “Linjan alapuolelle”, uhrikehälle. Rohkeus hakea ratkaisuja puuttuu. Ajattelu ja puhe hakeutuvat hakemaan syitä, selityksiä ja oikeutuksia siihen, miksi tuloksia ei voida saavuttaa, sen sijaan että rohkeasti haettaisiin ratkaisuja. Haluttuja tuloksia ei saavuteta ja se johtaa turhautumiseen. Tästä maksettava hinta on korkea.

Innostus on se mitä haetaan, ei pelkkä työtyytyväisyys. Tässä linkki asiaa käsittelevään Frank Martelan artikkeliin.

High performance – kilpailuetu

Eilisen menestyjä voi olla huomisen häviäjä. Kilpailuedun ylläpito vaatii jatkuvaa uudistumista ja suorituskyvyn parantamista. Kehittämiseen tarvitaan kaikki mukaan. Monet arvokkaat kehittämisen ideat voivat syntyä vain etulinjassa – siellä, missä asiakkaat kohdataan.

Accountability menetelmän kehittäjä Partners In Leadership on laajassa tutkimuksessa tutkinut, mitkä käyttäytymiset erottavat menestyvät organisaatiot keskiverrosta. Tutkimuksen tuloksena on tunnistettu ja mallinnettu 16 parasta käytäntöä, jotka vaikuttavat organisaation suorituskykyyn.

Asenne, energia ja motivaatio

Vastuunoton kulttuuriin kuuluu yhteinen maali. Jokainen tietää sen ja ymmärtää sen (Avaintulokset). Se on merkityksellinen.  Jokainen ymmärtää, miten oma työ linkittyy tähän yhteiseen maaliin. Kaikki eivät voi vaikuttaa yhteisen maalin asettamiseen, mutta jokaisella on tilaisuus tulla kuulluksi. Kommunikaatio on kahdensuuntaista.

Vastuunoton kulttuurissa huomio on tuloksissa. Se on jokaisen henkilökohtainen valinta ottaa vastuu omasta ajattelusta ja toiminnasta, yksin ja yhdessä, niin että halutut tulokset saavutetaan. 

Haasteiden ratkaisu ja onnistuminen auttaa kehittymään. Haasteiden ratkaisu ja onnistuminen lisää motivaatiota, itseluottamusta ja rohkeutta.

Strategia todeksi

Strategian toteutus on tyypillinen muutosjohtamisen alue. Strategian jalkauttaminen edellyttää ensimmäiseksi sen konkretisoimista siten, että kaikki ymmärtävät, mistä on kyse. Mitä halutaan muuttaa? Miksi? Miksi se on tärkeää? Mitkä ovat etenemisen stepit eri vuosina? Mitkä ovat Avaintulokset ja miten etenemistä mitataan?

Kummalla on suurempi merkitys, strategialla vai kulttuurilla? Oheinen Partners In Leadershipin artikkeli käsittelee tätä kysymystä.

Tukeeko tämän hetkinen kulttuurinne, miten ihmiset ajattelevat ja toimivat, uutta strategiaa? Nykyinen kulttuuri tuottaa nykyiset tulokset, todistetusti. Mikäli on kyse suuresta muutoksesta tai jopa täyskäännöksestä, ajattelua on muutettava radikaalisti.

Osallistava ja vuorovaikutteinen johdolle ja avainhenkilöille suunnattu Lead Culture – prosessi auttaa konkretisoimaan tarvittavan muutoksen ajattelusssa. Uuden ajattelun (kulttuurin) ja vastuunoton jalkauttamiseen koko organisaation (kulttuurimuutos) tarjoaamme myös luotettavan ja koetellun prosessin. Strategia ei jää vain paperiksi, strategiainvestoinnille saadaan tuotto.

Kick-off

Kick-off tilaisuudet jäävät valitettavan usein johdon yksinpuheluksi. Kick-off tilaisuus on loistava mahdollisuus lyödä “kaksi kärpästä yhdellä iskulla”:

  • Kommunikoida uuden kauden Avaintulokset ja odotukset
  • Luoda vastuunoton kulttuuri tulosten saavuttamiseksi

M&A, yhdistymiset ja yrityskaupat

Yrityskauppojen taustalla on strategia, kuinka 1+1 on enemmän kuin 2.  Tutkimusten mukaan kuitenkin suuri osa yrityskaupoista epäonnistuu – hyödyt jäävät realisoimatta. Kulttuurilla on tähän keskeinen merkitys.

Partners In Leadershipin mukaan muutoksen nk. kultainen ikkuna on 60 päivää. Mikäli sinä aikana koetaan, että muutosta ei tapahdu, syntyy uskomus, että kaikki jatkuu entisellään.

Kulttuuri muotoilu, johtaminen ja vastuunotto tuloksista nopeuttaa muutosta ja tulosten saavuttamista. Uusi kulttuuri voi olla jomman kumman yksikön entinen kulttuuri, optimaalinen yhdistelmä molempien kulttuurien hyvistä puolista tai kokonaan uusi yhteinen kulttuuri.

Tiimin tehokkuus ja itseohjautuvuus

Vastuunoton kulttuuri auttaa tiimejä onnistumaan. Yhteinen maali, yhteistyö, avoimuus ja luottamus auttavat onnistumaan. Aloitteellisuus ja innovatiivisuus kasvavat. Jatkuvan puuttumisen ja manageerauksen tarve vähenee.

Asiakaskokemus

Usein asiakaskokemus mielletään ainoastaan asiakaspalvelu- tai myyntiosaston tavoitteeksi. Kun asiakaskokemus on yksi yhteisistä avaintuloksista, jokainen organisaatiossa ymmärtää oman roolinsa ja osaa edetä asiakaskokemus edellä – ei vain suorittamassa tehtäviä.

Henkilöstökokemus

Kuten asiakaskokemus, myös henkilöstökokemuksen tuottamisen vastuu usein ulkoistetaan, esimiehille ja henkilöstöjohtajalle. Vastuunoton kulttuuri auttaa asettamaan yhteisen tavoitteen sekä  linjaamaan puheet ja teot. Vastuun ottaminen henkilöstökokemuksesta ja sen jatkuvasta kehittämisestä kuuluu kaikille.

Kasvu ja uudistuminen

Vastuunoton kulttuuri auttaa saamaan kaikki mukaan ja ottamaan vastuun yhteisten tulosten saavuttamisesta.